2016年5月18,19日 長女との(K)PT, 現場トーク, 情報会議
家族
長女と(K)PTっぽいことをやった(Kはなし)。
長女は早く学校にいきたい。次女の保育園預けもあるので7:30に家を出るのが目標。だけど昨日今日と出発が遅れた。
「今日も間に合わなかったー」と長女が残念そうにするので、「どうしたら間に合うか考えてみようか？」と言ったら書いてくれたのがこれ。
ちなみに「かつおくん」というのは我が家用語で、寝る前に翌日の着替えを枕元に準備すること。
「がんばる」要素が含まれるのであまり良いTryではないが、そこはツッコまず。たぶんラジオ体操を見ない(タイマーで自動的に点くようにしてる)が効果ありそう。
内容はともかく、当事者が目標を持って改善したいという気持ちがあるなら、あとはなんとかなるだろうな。
仕事
18日はAtlassian - GuildWorks 現場トーク #1、19日は情報会議の会合へ。
どちらも「チーム」がメインのトピックだったけど、自分の仕事はチームだけではなく複数のチームから成る「組織」。
似ている部分もあるけど、違う方法論が必要になることが多いように思う。その時々でチームと組織どちらのことを考えているのか、意識していきたい。
2016年5月14日
家族
妻が外出だったので代わりに学童の保護者会に参加した。以下雑感。
- 子供たちにリーダーシップを発揮させたり、なんでも自分でできるようにやらせたり、そういうの良い
- 小学校でもそういう教育やってるのかな？
- 保育園は朝の送りを毎日やっていたから様子を自然と把握できたけど、学童はめったに行かないからまだ分からん
- 70人くらいで口頭のみの会議ツラい
- ホワイトボードほしい
保護者会で挙がったTODOや共有事項はesaで妻と共有。(\( ⁰⊖⁰)/)
仕事
スキルマップを作った件、昨日会社のブログに書きました。
趣味
久々に吹奏楽の練習。基礎合奏を指揮。メンバーが少ないながらも「このメンバーでどうやって良いハーモニーを作るか」考えられたんじゃないかな。
練習の様子をクローズドなブログに写真つきで投稿。なかなか練習に参加できないメンバーもいるので、非同期な手段で情報共有していきたい。
2016年5月7日
家族
初めての姪っ子が生まれたので顔合わせ。そういえば自分の娘らもこんな小さな赤ちゃんだったなぁと懐かしむ。
長女はおじいちゃんと待ち合わせしたからと一人で歩いて行った。「おつかいのトレーニングさせないとな」なんて思っていたのだけど、勝手にできるようになっていた。子供ってすごい。
仕事
GMOペパボ 栗林さんのスライド "技術的負債"を問いなおす を見ていて「組織的同一性」という言葉を知る。「組織アイデンティフィケーション」という言葉もあるようだが、同義だろうか。
弊社も人が増え、事業が増え、勤務年数の長い人短い人がいて、BtoBということもあり営業/開発など各職種が普段過ごす文化が色々あり、と会社を構成する要素が多様化してきている。この多様性を活かしつつ、会社としてのアイデンティティを確立していくためにはどういう行動をしていけばよいだろうか？
企業理念や行動指針づくり、それを形にしていくための組織的継続的な取り組みが必要ということか。
2016年5月2日
家族
長女が朝ギリギリまで遊んでいてドタバタなので、紙に「やってほしいこと」を書いて渡したら自分からテキパキ動いてくれた。
このことから色々と感じることが。
- 口で言われただけだと問題としてイメージしにくい(言っただけでは聞かない)
- 紙に書くと認識しやすいし、この場合重要な「順序」が伝わった
- 自分から「じゃあ7:10までに遊ぶのやめる」と言い出した
- 「7:30までに出発しなきゃ」という課題を「言われたからやること」ではなく、一緒の課題として共有できた
- その証拠に自分から「朝ごはんを食べるのはここまでに」「靴下も履かなきゃ」と追加している
躾がなっていないとか言われたらその通りかもしれないけど、仕事でもよくある「自分が感じている課題を、如何にチームメンバーと共有するか」といった場面のヒントになるんじゃないかな。
仕事
「内在的責任」をググっていたら以下のページと遭遇。
「レスポンシビリティの確保は人間性善説が通用するコミュニティでないと実現されない」というような記述を見て「そうだよなぁ」と思う。「自律的なチームであるべき」とか言うだけではダメで、それを実行するチーム(人)を組織することと、それが通用する組織文化作りの両方が必要なのよね。
2016年4月26日
酒飲んじゃうとダメよね。
家族
長女の先送り癖をどうするか
まぁピアノの宿題とかやらないんですよ。妻と5時台に起きているけど、なんやかや遊びを優先してやらない。じきに妻が出勤する時間になって「やっておいてね」と出かけ、そのまま登校時間になって結局やらないという。
あんまりガミガミ言っても、言われることが嫌な記憶になってピアノが嫌になるという構図は避けたい。だからあんまり「やれやれ」言わないでいるけど、自発性に任せるだけではやらない。
理想的には本人の「自分ごと」になればなぁと思うのだけど、小1には難しいんですかねぇ。親が一緒にやるとか、なんとか「あ、やれば楽しいんだ」と思ってもらって自分からやるように仕向けたい。もうちょっと努力かな。
仕事
労政時報のインタビューを受けた。以下の記事をご覧いただいたのがきっかけとのこと。
なんというか、前提とする労働観が違うと話が食い違いそうなトピックではある。弊社としては以下のようなスタンスなのだが、どこまで伝わったかな？
- エンジニアのアウトプットって、かけた時間ではなくテクノロジーを活用してどれだけのことを機械にやらせるかだよね
- 上意下達、コマンド/コントロール型のマネジメントではなくて、セルフマネジメントできる人間の集まりだよね
- エンジニアという職種はテクノロジーを使いこなす職種。社内のルールや事情を当てはめるのではなく、社外でも通用するスキルを積んでもらわないと人材確保は難しくなるよね
なーんてインタビューを受けつつ、エンジニアが働く環境としてまだまだ改善すべきことはたくさんあるな、と思う。
その他
Rebuild: 139: Productivity Extremist (higepon)を聴く。GTDなんかもフレームワークの1つだと思う。だから「Webアプリ作る時にフレームワーク使うでしょ？」「GTDは仕事を成し遂げるためのフレームワーク。だから仕事するために利用するの、全然おかしくないよね？」「フレームワーク使う時、まずは守破離の守でしょ！」という気分。
2016年4月25日
仕事
会社で「スクラムオブスクラム」の話になって、Gunosyさんのこの記事を思い出し再読。
エンジニアも30人を超える規模になると、やはり組織としての体を整えたり、メンバーのケアをする責任者が必要。
弊社もエンジニア、デザイナー合わせて28人(自分を含む)。この必要性を実感している。というか弊社の場合エンジニアの人数よりも提供している事業の数やBtoBといったビジネス要因から、テクノロジーよりも組織の課題が重要で、自分自身そこ(組織や人)にフォーカスしてきたつもり。
9月には正式に「誰よりもコードを書くエンジニア」として松本氏がCTOに、渡邊氏はVPE（Vice President of Engineering）の立ち位置として開発本部長職に就くことで、役割を明確化し分担。
CTOとVPofEという役割分担はrebuild.fmでも話されていたような。そしてトランスリミットさんのダブルCTO体制を思い出したり。
- Rebuild: 123: The Grail Dialogue (Naoya Ito)
- 「エンジニアとして、サービスの多産多死は考えられない」トランスリミットが実践する、スマホゲームのヒットを支える組織戦略 - エンジニアtype
Gunosyさんの記事に戻ると、
個人的な意見ですけど、CTOってやっぱり本質的にはギークじゃないですか。松本というCTOがより力を発揮し事業成果を最大化する方法は何か、経営層を含めて徹底的に話し合い、松本には執行役員・CTOとして事業ロードマップやテクノロジーの優位性を向上させる部分に全力を注いでもらって責任を持ってもらう。一方で私のほうは、メンバーの評価や育成、採用。制度改善やコスト設計、“人”にフォーカスした課題解決型開発組織の構築を担う。そういう体制にしました。
この技術と組織という役割分担、もっとポピュラーになったらいいなと思うんですよね。
もちろんその会社の規模や事業内容、何で競争優位性を実現しているか？などにもよるとは思いますが。
